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……
大约半个小时后，威廉·张推开了郭守云的办公室。
“安排好了？”
“暂时安排在原来张少陵他们留下的办公室。不过，等到安硕公司的人员进驻，现有的办公场地肯定不够用了。”
“那就再多租几层，我想在曼哈顿没有花钱解决不了的事情！”
威廉·张点了点头。
“现在安硕的股份收购多少了？”
“67.5%。为了避免收购安硕股份的时候涨价过快，我们放满了动作！”
郭守云点了点头。
“你提交的整合安硕的方案我看了。对于在凤凰基金旗下成立财富管理部门与资产管理部门并列的安排我是同意的。不过，几支共同基金需要调整一下。比如安硕货币基金B和凤凰货币基金B，投资范围与品种相差不大，申购额度和费用也相等。完全可以合成一支B类共同基金。”
“整合两支类似的基金当然更好。不过‘安硕货币基金B’的基金经理詹姆斯·卡尔是一个性格强硬的家伙，而且在他的掌舵下，‘安硕货币基金B’的年复合增长率平均超过5.2%。如果他不配合，恐怕会影响整只基金的稳定。”
基金经理是一支基金的灵魂，如果基金经理变动，很容易影响客户对一支基金的信心。
郭守云略作思考后，“这样吧，你去告诉詹姆斯·卡尔和管理‘凤凰货币B’的卡丽·韦尔奇，双方一年时间为限。在一年内，谁管理的基金盈利更高，谁就赢得合并后新基金的管理权。”
“是！”
“同样的道理也适合两家公司相似的指数基金和开放式基金。以业绩说话，谁赢了就得到基金管理权。”
在威廉·张点头后，郭守云继续道：“把这几个人开除，我的公司不需要关系户！”
接过清单，威廉·张犹豫了一下，“老板，这几个人都是卡罗尔·卢思密家族的亲戚，我们刚收购公司就把他们开掉，会不会不太好。”
“老卢思密跟他们有亲戚关系，我可没有。而且，我想他也会认同我的做法。还有，安硕公司层级设置太多了，我不需要这么多秘书、司机、打字员来浪费公司宝贵的营收。所以，我给你三个月的时间。三个月后我要看到凤凰基金的管理层人数减少一半。”
“是！”
“另外，取消安硕公司为员工免费发放的纽约尼克斯队球票，以及每年两次出国旅游费用报销的福利。卖掉安硕的豪华车队，以后公司的乘用车一律改成我们凤凰基金的丰田凯美瑞，省油。…我们收购了安硕，所以一切奖惩标准都要按照我们的来，如果他不接受，那么就请他另谋高就！”郭守云坚决道。
失败的企业各有各的原因，成功的企业却有相似之处。而纵观通用电气、高盛、3G、沃尔玛，他们都在企业经营上有着相似之处，那就是在企业管理上崇尚简洁、高效，采用精英管理、绩效薪酬与合伙人制度相结合的激励体制。
作为斯坦福大学经济系的毕业生，对此郭守云有着很清楚的认知。而且他非常推崇20世纪最具传奇性的CEO杰克·韦尔奇，‘20—70—10’的法则。即：在精英化的环境中，员工应该被分成三个级别：20%表现最好的人应得到奖励；70%表现平平的人得以留下；而10%表现欠佳的人则会被扫地出门。
正是靠着这套制度，杰克·韦尔奇成功把濒临倒闭的通用电气带到了现在市值超过4866.7亿美元的惊人规模，力压微软成为美国金融市场市值最大的公司。
也正因为如此，在郭守云知道自己管理企业方面经验不足的时候，他选择了最聪明的做法：效仿那些成功者。
听出大Boss口气中的坚决后，威廉·张很干脆的点了点头。
把整合安硕的事情定下基调后，郭守云召集公司高管开会。除了总部位于硅谷的凤凰资本之外，包括凤凰基金、凤凰信托，以及雷霆基金在纽约的人员都到了。
当然，郭守云也没有宣布什么重大决策，只是听取了各个高管对于本部门近半年的业绩，结合自己的经验做了一些点评后，便结束了。
中午跟威廉·张一块吃过午饭后，下午郭守云来到了漫威在纽约的总部。
此时，漫威的CEO艾克·帕尔穆... -->>
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大约半个小时后，威廉·张推开了郭守云的办公室。
“安排好了？”
“暂时安排在原来张少陵他们留下的办公室。不过，等到安硕公司的人员进驻，现有的办公场地肯定不够用了。”
“那就再多租几层，我想在曼哈顿没有花钱解决不了的事情！”
威廉·张点了点头。
“现在安硕的股份收购多少了？”
“67.5%。为了避免收购安硕股份的时候涨价过快，我们放满了动作！”
郭守云点了点头。
“你提交的整合安硕的方案我看了。对于在凤凰基金旗下成立财富管理部门与资产管理部门并列的安排我是同意的。不过，几支共同基金需要调整一下。比如安硕货币基金B和凤凰货币基金B，投资范围与品种相差不大，申购额度和费用也相等。完全可以合成一支B类共同基金。”
“整合两支类似的基金当然更好。不过‘安硕货币基金B’的基金经理詹姆斯·卡尔是一个性格强硬的家伙，而且在他的掌舵下，‘安硕货币基金B’的年复合增长率平均超过5.2%。如果他不配合，恐怕会影响整只基金的稳定。”
基金经理是一支基金的灵魂，如果基金经理变动，很容易影响客户对一支基金的信心。
郭守云略作思考后，“这样吧，你去告诉詹姆斯·卡尔和管理‘凤凰货币B’的卡丽·韦尔奇，双方一年时间为限。在一年内，谁管理的基金盈利更高，谁就赢得合并后新基金的管理权。”
“是！”
“同样的道理也适合两家公司相似的指数基金和开放式基金。以业绩说话，谁赢了就得到基金管理权。”
在威廉·张点头后，郭守云继续道：“把这几个人开除，我的公司不需要关系户！”
接过清单，威廉·张犹豫了一下，“老板，这几个人都是卡罗尔·卢思密家族的亲戚，我们刚收购公司就把他们开掉，会不会不太好。”
“老卢思密跟他们有亲戚关系，我可没有。而且，我想他也会认同我的做法。还有，安硕公司层级设置太多了，我不需要这么多秘书、司机、打字员来浪费公司宝贵的营收。所以，我给你三个月的时间。三个月后我要看到凤凰基金的管理层人数减少一半。”
“是！”
“另外，取消安硕公司为员工免费发放的纽约尼克斯队球票，以及每年两次出国旅游费用报销的福利。卖掉安硕的豪华车队，以后公司的乘用车一律改成我们凤凰基金的丰田凯美瑞，省油。…我们收购了安硕，所以一切奖惩标准都要按照我们的来，如果他不接受，那么就请他另谋高就！”郭守云坚决道。
失败的企业各有各的原因，成功的企业却有相似之处。而纵观通用电气、高盛、3G、沃尔玛，他们都在企业经营上有着相似之处，那就是在企业管理上崇尚简洁、高效，采用精英管理、绩效薪酬与合伙人制度相结合的激励体制。
作为斯坦福大学经济系的毕业生，对此郭守云有着很清楚的认知。而且他非常推崇20世纪最具传奇性的CEO杰克·韦尔奇，‘20—70—10’的法则。即：在精英化的环境中，员工应该被分成三个级别：20%表现最好的人应得到奖励；70%表现平平的人得以留下；而10%表现欠佳的人则会被扫地出门。
正是靠着这套制度，杰克·韦尔奇成功把濒临倒闭的通用电气带到了现在市值超过4866.7亿美元的惊人规模，力压微软成为美国金融市场市值最大的公司。
也正因为如此，在郭守云知道自己管理企业方面经验不足的时候，他选择了最聪明的做法：效仿那些成功者。
听出大Boss口气中的坚决后，威廉·张很干脆的点了点头。
把整合安硕的事情定下基调后，郭守云召集公司高管开会。除了总部位于硅谷的凤凰资本之外，包括凤凰基金、凤凰信托，以及雷霆基金在纽约的人员都到了。
当然，郭守云也没有宣布什么重大决策，只是听取了各个高管对于本部门近半年的业绩，结合自己的经验做了一些点评后，便结束了。
中午跟威廉·张一块吃过午饭后，下午郭守云来到了漫威在纽约的总部。
此时，漫威的CEO艾克·帕尔穆... -->>
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